LIC'25 TRACKS > TRACK III- Vers un management résilient et durable face aux disruptions majeuresTRACK III :Vers un management résilient et durable face aux disruptions majeures
Les entreprises, face à des disruptions majeures, sont appelées à repenser le management et RH en intégrant résilience et durabilité (Do et al., 2024 ; Guennoun et al., 2024). Ce track explore les stratégies organisationnelles mobilisées pour relever ces défis, en combinant résilience, durabilité sociale et innovation managériale (Alhaddi, 2015 ; Ozanne et al., 2016 ; Correia, 2019). 1-Intégration du TBL dans la gestion des chaînes d'approvisionnement :Les disruptions mondiales soulignent la nécessité d’intégrer les facteurs économiques, sociaux et environnementaux pour renforcer la résilience des chaînes d’approvisionnement (Tundys et al., 2023). Cette intégration impacte la gestion des risques et la capacité d’adaptation des organisations (Nogueira et al., 2025) . 2-Vers une approche holistique et systémique : La complexité croissante des défis mondiaux pousse à une intégration systémique du Triple Bottom Line (TBL) avec d’autres cadres comme les Objectifs de Développement Durable (ODD) des Nations Unies et les directives européennes (CSDDD, CSRD). Cette approche encourage la recherche sur les stratégies adoptées par les entreprises pour aligner leurs actions sur des objectifs globaux de durabilité (Yip et al., 2023). 3-Repenser la gestion des talents à l’ère de la transition écologique : La fonction RH joue un rôle clé dans la transition écologique en alignant recrutement et développement des compétences avec les enjeux environnementaux. Le Green HRM, cadre structurant, intègre des pratiques éco-responsables tout au long du cycle RH et questionne l’empreinte écologique des activités managériales (Hu et al., 2024 ; Fleacă et al., 2024 ; Lakhera & Sharma, 2020 4-Construire des environnements de travail inclusifs et équitables : Les recherches attendues porteront sur les pratiques RH et managériales favorisant des environnements de travail inclusifs et équitables, en réduisant les biais systémiques, promouvant la mixité des équipes et un management valorisant la diversité culturelle et l’égalité des genres. Elles examineront aussi les dispositifs d’apprentissage organisationnel inclusif (Alfaro, 2024 ; Vedres & Vasarhelyi, 2023; Acar et al., 2023). 5-Intelligence Artificielle (IA), Management Responsable et Transformation des Compétences: L’IA transforme les fonctions RH et managériales en automatisant les tâches clés et en optimisant les ressources via le machine learning et l’analyse prédictive (Kediya et al., 2024). Elle renforce la résilience des entreprises par des modèles adaptatifs, la prédiction des risques et l’optimisation des chaînes d’approvisionnement (Dwivedi et al., 2021 ; Baryannis et al., 2019). L’IA redéfinit les métiers et compétences, imposant une collaboration homme-machine et une réorientation des compétences dans une approche sociotechnique (Raisch & Krakowski, 2021 ; Acemoglu & Restrepo, 2020). Son intégration responsable nécessite de limiter les biais, promouvoir la littératie digitale et garantir une inclusion numérique équitable, soutenue par un cadre éthique clair et une gouvernance humaine (Shafira et al., 2024 ; Herman, 2024). Responsables du track Houda Guermazi_houda.hakim.guermazi@ensi-uma.tn Hanen Khanchel_ hanenkhanchel@gmail.com Ines Mhissen_ ines.mhissen@iscae.uma.tn
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